Sitaatit ovat DEIB-koulutukseemme osallistuneiden palautteista.
Moninaisuus (Diversity), yhdenvertaisuus (Equity), osallisuus (Inclusion) ja kuuluminen (Belonging) ovat nousseet tekemisen ytimeen vastuullisissa nykyorganisaatioissa. Apurahasäätiöiden rooli kehityksessä on merkittävä, sillä niiden päätöksillä ja toimintaperiaatteilla voidaan edistää näitä yleishyödyllisyyden ytimessä olevia arvoja ruohonjuuritasolta vallan kabinetteihin.
Jokaisella säätiöllä on oma tarkoituksensa ja sen toteuttamisen tavat, joihin säätiö soveltaa DEIB:ä itselleen toimivimmin. Se ei merkitse laadun hylkäämistä tai omista kriteereistä luopumista, vaan yhteiskunnallisen relevanssin säilyttämistä muuttuvassa maailmassa.
Miten ja miksi apurahasäätiöt voivat edistää DEIB-työtä? Seuraavassa on yksinkertaistava kiteytys kevään maksuttoman luentosarjamme annista ja osallistujien palautteista heijastettuja merkityksiä säätiöille. Olemme myös julkaisemassa syksyllä 2024 asiantuntijoiden laatimaa DEIB-opasta säätiöille.
Strategian, vastuullisuuden ja vaikuttavuuden vuoksi: ihmisyyden moninaisuuden huomioiminen on olennaista tulevaisuuden toimintaympäristön ennakoinnissa. Kaikkialla, missä on ihmisiä ja vuorovaikutusta, tarvitaan osaamista moninaisuudesta. Tämä ei ole mikään nykyhetken trendihömpötys, vaan perustan luomista kestäville ja innovatiivisille yhteisöille. Vastuullisuus on paljon muutakin kuin ESG:tä ja varainhoitoa.
”Haluamme säätiöissä oppia, ymmärtää ja kehittää toimintaamme avaraan suuntaan. Olemme jo edenneet saavutettavuusasioissa hiukan. Pidämme aihetta tärkeänä ja haluaisimme oppia ”jalkauttamaan” näitä asioita toimintaamme.”
Säätiöt, jotka ottavat DEIB-arvot ohjenuorakseen, voivat auttaa luomaan oikeudenmukaisempaa ja osallistavampaa tulevaisuutta. Muun hyvän lisäksi ne samalla varmistavat oman legitimiteettinsä. Vain siten säätiöt voivat taata sen, että niiden työ tuntuu tärkeältä kaikille yhteiskunnassamme ja niiden erityisasema on tulevaisuudessakin perusteltu.
Strateginen suunnittelu ja arvojen määrittäminen on DEIB-työn edistämisen yksinkertainen alku. Lähes jokainen Säätiöt ja rahastot ry:n 230 jäsenestä mainitsee verkkosivuillaan toimintaansa ohjaavia arvoja tai periaatteita, mutta vain kolmannes näistä sisältää jonkin DEIB-näkökulman – vaikka huomattavasti useammalla yhdenvertaisuus on ”itsestään selvä” perusarvo toiminnassa. Säätiöiden tulisi arvioida omia strategioitaan ja varmistaa, että DEIB-arvot sisältyvät niihin selkeästi ja näkyvästi. Hyvin helppoa on lisätä esimerkiksi moninaisuuslauseke, joka kertoo säätiön rohkaisevan hakemuksia moninaisista taustoista.
Säätiöiden tulisi viestiä selkeästi ja avoimesti vastuullisuudestaan, mukaan lukien DEIB-arvot. Tämä ei koske ainoastaan sijoituspolitiikkaa, vaan myös saavutettavuutta ja esteettömyyttä. Vaikka käytännön työn kautta tiedämme, että jäsensäätiömme seisovat vahvasti DEIB-arvojen takana, asiantuntijaselvityksemme mukaan tällä hetkellä näitä teemoja mainitsee viestinnässään vain 5 %! Jälleen kerran paljon voi siis saavuttaa vain viestintää parantamalla.
”Oikein sanoittaminen ei maksa mitään!”
Säätiöiden hallituksen jäsenille, luottamushenkilöille ja asiantuntijoille voi tarjota koulutusta tai keskustelua DEIB-teemoista. Tämä voi auttaa lisäämään tietoisuutta ja ymmärrystä siitä, miksi ja miten monimuotoisuutta ja osallisuutta voidaan edistää säätiötyössä. Kannustava, avoin ja hyväksyvä keskustelu näistä teemoista voi edistää sallivuutta ja ymmärrystä myös itseä kohtaan. Maailmassa ei voi olla liikaa lempeyttä.
Kokemusasiantuntijoiden hyödyntäminen voi tuoda arvokasta tietoa ja näkemyksiä siitä, miten DEIB-arvoja voidaan käytännössä edistää. Monelle osallisuuteen liittyvät asiat ovat tuttuja, mutta niiden käytännön toteuttaminen omassa työssä voi tuntua vaikealta. Kokemusasiantuntijat voivat tarjota konkreettisia neuvoja ja esimerkkejä. Helpoimmillaan säätiön omista rahoituksenhakijoista voi löytyä eri taustoista tulevia ihmisiä, joiden kanssa voi avata keskustelun arviointiyhteistyöstä säätiön kehittämiseksi.
Positiivinen syrjintä voi olla yksi keino edistää monimuotoisuutta apurahahauissa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi erityisten kiintiöiden asettamista aliedustetuille ryhmille tai hakemusten arvioinnissa huomioon otettavia tekijöitä, jotka tukevat moninaisuutta. On tärkeää, että tällaiset toimenpiteet ovat avoimia ja läpinäkyviä, jotta ne eivät herätä epäluottamusta tai epäilyksiä.
Säätiöiden suurimmat haasteet DEIB-työssä liittyvät monimuotoisuuden huomioimiseen rakenteellisesti. Vaikka monet säätiöt ymmärtävät yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon merkityksen, niiden käytännön toteuttaminen voi jäädä puutteelliseksi. Myös ajatus siitä, että moninaisuuden korostaminen voisi varjostaa säätiön pääasiallista tarkoitusta, herättää pohdintaa.
”Voi olla vaikea hahmottaa, miten DEIB liittyy oman organisaation toimintaan.”
Tärkeää onkin ymmärtää, että DEIB-työ ei tarkoita ammatillisten tai laadullisten kriteerien unohtamista. Hakijan pätevyyden varmistaminen on edelleen keskeistä, mutta DEIB-arvot voivat tuoda uusia näkökulmia ja rikastuttaa valintaprosessia.
Kuten niin moni muukin säätiötyön osa-alue, myös DEIB-työn edistäminen vaatii sitoutumista, strategista suunnittelua ja avoimuutta. Säätiöiden tulisi nähdä tämä osana laajempaa vastuullisuutta ja kestävää kehitystä. Tavoitteenammehan on luoda osallistavampi ja oikeudenmukaisempi tulevaisuus: siinä monimuotoisuus nähdään itsestään selvästi voimavarana ja arvona.
”Välillä tekee hyvää itse kullekin tehdä työpäivässä asioita, jotka lisäävät sallivuutta myös itseä kohtaan.”
Itse haluaisin mieluimmin olla työntekijänä tai rahoituksenhakijana säätiössä, joka arvostaa avoimuutta, kannustavuutta ja hyväksyntää. Säätiössä, joka on sitoutunut edistämään DEIB-arvoja, voisin tuntea olevani osa todellista arvoyhteisöä, joka pyrkii tekemään maailmasta paremman paikan kaikille.
”Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.”
Kuva: Hanna Myllyniemi / Co-Consulting Company. Lähde: Sylvia Duckworth (suom. Michaela Moua).
Apurahan sai 40 lasten ja nuorten liikunnan yhdistystä ja 32 nuorta huippu-urheilijaa. Lisäksi viime vuoden apurahaurheilija vapaaottelija Sani Brännfors palkittiin stipendillä kansainvälisen läpimurron saavuttamisesta.
Suurlahjoituksen myötä Metsäsäätiöstä tulee myös metsänomistaja.
Määräaikaan mennessä saapui 863 apurahahakemusta, mikä on kaikkien aikojen toiseksi suurin määrä. Säätiön rahoituksella kehitetään tutkimusta ja uusia hoitoja kaikilla lääketieteen aloilla.
Sairaanhoitajien koulutussäätiö palkitsi Turun yliopiston professori emerita, TtT Leena Salmisen rohkeasta, uutta luovasta ja tuloksellisesta toiminnasta hoitotyön ja hoitotieteen hyväksi.